根據《勞動法》規定，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對于“正式工”而言的“臨時工”名稱已經不復存在。就算是在臨時性崗位上工作、非全日制工作或者是試用期人員，用人單位也應當與之簽訂勞動合同并依法繳納各種社會保險。

在實際生活中，很多在建筑、餐飲、保潔、護理等勞動力市場上的“臨時工”，如果在工作過程中受傷，只要與用人單位存在勞動關系且受傷情況符合《工傷保險條例》的規定，中華人民共和國境內的各類企業的職工和個體工商戶的雇工，依照工傷保險條例的規定，均有享受工傷保險待遇的權利。

那么，勞動關系怎么證明呢？勞動合同是判斷勞動關系的最直接證據。可是，現實中很多“臨時工”往往是沒有簽訂勞動合同就直接上班了。所以，在沒有簽合同時，我們怎么辨別自己是不是勞動法的保護對象呢？

在職工遭受工傷時，如果單位不承認和工傷職工存在勞動關系，那么工傷職工就要注意收集可以證明勞動關系的相關證據，如工資發放記錄、考勤記錄、工作證以及其他一切能證明勞動關系的材料。

寧波市奉化區人民法院曾受理一起勞動爭議糾紛案件。某機械公司因為一職工生病需要休養，臨時找了一名員工來接替這份工作，并未與之簽訂勞動合同。兩三個月后，由于新來的職工操作不慎，右手被鋼絲裹住受傷，公司以雙方不存在勞動關系為由拒絕賠償。后經過奉化區勞動人事爭議仲裁委員會仲裁認定雙方存在勞動關系。公司仍不服，向法院起訴，法院綜合考慮工作證、考勤記錄、工資支付記錄等證據確定雙方存在勞動關系，后經多番調解，兩方達成協議，公司愿意賠付原告因工傷產生的各項損失。

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