作為全國經濟發達地區、人口流入地，近年來浙江的教育事業版圖不斷擴張。城區學校新建擴建、學前教育大力發展、農村學校全面振興等，使教師的需求激增，教師招聘的火爆場面頻頻出現。浙江省采取一系列措施，引導一大批有志于當教師、有能力當好教師的優秀學生走上講臺。

做好了增量文章，改革進入下半場。面對一支60余萬人的教師隊伍，怎樣運用政策杠桿，撬動每一名教師的事業心，發揮每一名教師的德能勤藝，讓學生真正獲益，同樣是一門學問。

善用，處理好人與崗的關系

因為縣管校聘，嵊州市高級中學教師沈洪林迎來了事業的“第二春”。

沈洪林原先在嵊州市馬寅初中學工作，后來學校規�？s減，教師過剩，老沈因年齡較大，無奈“被”退居二線。

2016年，嵊州在浙江率先試點中小學教師縣管校聘管理改革，老沈沉寂多年的那顆心又跳動起來。通過精心準備，他成功競聘到嵊州市高級中學的一線教學崗位，奮戰職業生涯的最后4年。校方對他的評價是：老驥伏櫪，是年輕教師的表率，學生也體驗到了“姜還是老的辣”。

編制和崗位統籌，人盡其才，這是浙江縣管校聘改革的精髓。嵊州2020年啟動第二輪“縣管校聘”，先由編制部門核定編制總量，人社部門核定崗位總量，教育部門把編制和崗位分配到具體學校，并根據教師交流輪崗情況，及時調整崗位數量，做到一校一策。非教學一線的，如圖書館管理員、實驗室管理員等退出“高級崗位”，統籌保障一線教學崗。

“縣管校聘不是搞叢林法則、優勝劣汰，而是把合適的人放到合適的崗位上，所以教育局、編制、人社部門對編制、崗位的統籌極其關鍵�！痹撌薪腆w局有關負責人說。

在此基礎上，各校教職工提出崗位競聘意向，經學校量化考評小組和現場考評小組綜合打分，擇優聘任。通過學校競聘、跨校競聘和組織調劑完成所有崗位的聘任，落聘教師當年度起在原聘用學校待崗培訓，發放待崗工資。

縣管校聘是個大框架，針對教師的實際情況，嵊州也有一系列的“微創手術”。農村小規模學�？荚u小組人數不夠，采用分區連片的方式進行組團評聘。各�？蛇x出10%的優秀教師參與直聘，孕期哺乳期、臨近退休、身患重病的教師也可直聘。還有，教師如從城區優質校競聘到農村學�？梢宦贰熬G燈”。

整個競聘過程，領導包干、全程錄像、實時匯報，分管市領導動態指導，教體局派員進駐各校監督，保證流程的公開透明、可追溯。競聘結束后，教體局組織各層面座談會，以期完善今后的方案。教體局有關負責人告訴記者，縣管校聘第一輪時還有人提出疑義，到了第二輪教師們已經駕輕就熟，實現了“零投訴”。

嵊州的成功為其他地區提供了樣本，到了2019年，浙江實現縣管校聘改革地域、學段和教師全覆蓋，是全國第一個實現全覆蓋的省份。據統計，2017年—2019年，浙江調整了5786所中小學校編制配置方案，調整了5961所中小學校的崗位設置方案。超編學校成功減編4841名，跨學段調整編制3467名。

教育部門對編制和崗位的有效統籌，解決了教育系統存在的編制和崗位學校之間、學段之間的結構性矛盾，激發了教師干事創業的活力。3年間，浙江申請擔任班主任的教師超過15萬人次，1300多名教師從教輔崗位競聘到教學一線，超萬名教師從城鎮學校和優質學校交流到村校。

善管，處理好管與放的關系

縣管校聘，教師從“學校人”變為“系統人”。在學�！熬臀弧焙�，教師的權益如何保障？學校能用的政策杠桿還有哪些？教育行政部門該如何給學校賦權？浙江找到了改革的突破口——擴大學校人事工作自主權。

“過去教師參加高級職稱評審，材料要層層審核并送到設區市教育局。評審專家不了解教師平時的教學工作，只能靠書面材料來評價，師德第一標準和教學中心地位都得不到充分體現�！闭憬�省教育廳教師工作處副處長陳欽林舉例說，教育行政部門如果捏著人事權，學�！翱吹靡妳s管不著”，辦學活力必然受到制約。

2018年，浙江試點在30所中小學校開展高級教師及以下職稱自主評聘改革，紹興一中位在其列。該校名優教師、資深教師多，但高級職稱的名額有限，競爭十分激烈。原先按照上級部門的統一標準，難以甄選出最佳人選，反而會帶偏到“唯論文”的死胡同里。評職稱一度變成教師又愛又怕的事情。

成為試點后，紹興一中立即取消論文鑒定環節，重點考察教師的師德表現、課堂教學能力和班主任工作，同時結合學校特色給具有特定教學能力的教師開啟專項通道。所有的細則由校評委會研究制訂，教職工大會通過，教師達成共識。

進入評聘環節，80%的權重為量化指標，各學科組“錯位核算”，計算結果點對點反饋給教師確認。20%的權重為評委會打分，評委會由校內外專家組成，隨機抽取，臨時通知。

最近一次，該校30名教師評上了8名，其中有一名教師量化指標不突出，但平日里工作勤懇、學生評價高，評委會還是打出了高分。校黨委副書記孫洪亮說，指標公開、程序透明，使得教師對最后的結果無任何異議。“從長遠來看，學校教師隊伍建設有了行軍圖，每個人可以對照指標精準發力，于全體教師是有益的。”

2019年浙江把自主評聘試點擴大到100所學校，2020年實現普通高中高級教師及以下職稱自主評聘全覆蓋，400多所初中、小學和幼兒園開展一級教師（中級）及以下職稱的自主評聘。放權后，學校有了新的指揮棒，“干什么、評什么”落了地。杭州第二中學、寧波效實中學向班主任工作滿15年且仍在崗的教師傾斜，引導更多優秀教師堅守班主任崗位。遂昌民族中學把音、體、美、勞等學科教師輔導學生的工作納入評價范圍，引導教師更加關注學生的全面發展。

其他權力也在下放。如紹興市下放了教師錄用權、崗位設置權、干部任用權和績效考核權等，將職稱評聘細則落實到日常的績效考核中。變“統招統考”為“校招�？肌�。學校成立專家評委團，通過模擬上課、說課考核招錄等方式，實現招聘教師與學校需求匹配。

站在教育行政部門的角度，放權也不是放任和不管。教師錄用權下放后，教育局做好招聘人數核定、公告審核和過程監管；職稱評聘權下放后，教育局保留了一部分權力，如崗位總量核定和底線條件、基本流程設置，事中全過程監管，事后人社和教育部門對學校自主評聘結果嚴格復審。

科學地放，有序地管，學校、教師“兩頭甜”。浙江省教育廳一級巡視員丁天樂表示，浙江的人社部門對這項改革大力支持，普通高中的高級崗位比例提高到42%、初中30%、小學15%、幼兒園10%，讓更多教師“跳一跳夠得著”�！爸鞴懿块T主動放權的信心越來越大，學校對放權的承接能力越來越強，教師對改革的認可度越來越高。全省沒有因改革引起教師隊伍不穩定，氛圍是越來越好了。”丁天樂說。

善待，處理好提待遇與獲得感的關系

浙江地方經濟發達，區域發展相對均衡，公務員收入可觀。有的地區教師人數已和機關單位人數持平，有的地區新進教師數已超過公務員數……

教師待遇要和公務員同幅同步，對地方政府來說是一筆不小的支出。這一步必須邁出去！浙江上上下下是想盡千方百計，說盡千言萬語。

想盡千方百計——

2018年，浙江省委、省政府印發《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的實施意見》，明確提出“各地在出臺公務員獎金政策時，必須同時間、同幅度考慮中小學教師”。

2019年，浙江省教育廳會同省委組織部、省財政廳、省人力社保廳等部門對5個具有代表性的地區開展工資收入的數據督查，全面理清義務教育教師和公務員的收入項目、計算方法、比較口徑，為全省找準靶心。

2020年，浙江省人力社保廳、財政廳和教育廳聯合發文，明確了更具操作性的教師與公務員工資計算比較口徑。省政府督導辦會同教育廳、財政廳、人力社保廳和審計廳組成4個督導組，對24個縣（市、區）開展精準督導。

……

說盡千言萬語——

2019年9月，時任省委書記車俊在專題調研座談會上，強調“寧可少上一兩個基建項目，也要抓緊把教師待遇提上去”。

2020年6月，省委書記，時任省長袁家軍要求，全省中小學教師工資“不僅要2020年預算安排到位，2019年實際保障也要到位”。

2020年7月，省長、省委教育工作領導小組組長，時任省委副書記、寧波市委書記鄭柵潔要求寧波市以“重要窗口”模范生的標準，帶頭抓好義務教育教師工資收入保障。

浙江省教育廳相關領導聽聞某地沒有同步給教師發放專項考核獎，趕到教育局進行了嚴肅約談。

某地級市領導召開會議落實教師待遇，個別縣市區領導面露難色，市領導直接拍板：“不就是造幾公里地鐵的錢嗎？先把教師待遇給補上！”

……

有政策為教師撐腰，有黨委、政府為教師呼告，教師的心是暖的。2019年浙江義務教育在編教師人均工資收入達到17.5萬元，比2018年增長20%。2020年，全省所有縣（市、區）均實現義務教育教師平均工資收入預算安排不低于或高于當地公務員平均工資收入預算。

提高教師待遇不只是錢的事，為了提升教師的獲得感、幸福感、榮譽感，浙江各地也備足了“禮包”。

杭州市江干區推出青年教師公寓，通過改建、新建、調劑、租用等多種方式，100%解決了4年內外地單身青年教師周轉用房需求，解決了新教師在大城市里的住房負擔。

江山市成立“天使愛心團”，成員是40多名在杭州的江山籍名醫。只要在江山工作的教師，如果遇到疑難雜癥需要到杭州治療，教育局就聯系愛心團安排就醫快速通道。同時，愛心團的成員也會不定期到江山提供免費送診。

龍泉市評出首批十大模范教師，他們的事跡登上了鬧市區的宣傳欄。在表彰大會上，市委書記、市長代表全市人民向十大模范教師逐一鞠躬。

……

師者，傳道授業解惑也。尊師者，善也！